Laborführung


Die Fortbildungskosten des angestellten Zahntechnikers

Die Fortbildung der angestellten Zahntechniker ist meistens eine lohnende Investition sowohl für den Angestellten, als auch für den Inhaber des Dentallabors. Es können nicht nur die vorhandenen technischen Kenntnisse und Fertigkeiten erhalten, sondern auch neue Entwicklungen frühzeitig erkannt und in den Arbeitsprozeß integriert werden. So können Qualität und Effizienz des Betriebes auf Dauer gesteigert werden.

Die mit der Fortbildung verbundenen Kosten sind jedoch meist nicht unerheblich. Daher stellt sich die Frage, wer die Kosten der Weiterbildung trägt. Da vor allem der Inhaber des Dentallabors ein Interesse daran hat, über qualifizierte Mitarbeiter zu verfügen und diese selbst eine Fortbildung nur selten bezahlen wollen und/oder können, wird der Dentallaborinhaber nicht umhin kommen, die Kosten der Fortbildung zu tragen. Diese allgemein übliche Praxis ist durchaus gerecht, da der Laborinhaber nach erfolgter Qualifizierung seiner Mitarbeiter in der Folge davon profitiert. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Mitarbeiter nach abgeschlossener Weiterbildung dem Labor eine gewisse Zeit als Fachkraft erhalten bleibt. Dies ist genau der Punkt, an dem häufig Streitigkeiten entstehen. Der Mitarbeiter wurde auf Kosten des Laborinhabers fortgebildet und erhält kurze Zeit später aufgrund seiner besseren Qualifizierung ein besseres Angebot eines anderen Dentallabors. Um solch eine Situation von vornherein zu vermeiden, bietet es sich daher an, zu Beginn der Fortbildungsmaßnahme einen Fortbildungsvertrag abzuschließen.

Solch ein Vertrag regelt im Wesentlichen die folgenden Punkte:

  • die Verpflichtung des Dentallaborinhabers, den Mitarbeiter auf dem vereinbarten Gebiet zu schulen oder schulen zu lassen
  • die Kosten der Fortbildung zu tragen
  • die Fortzahlung der Bezüge und/oder Freistellung von der Arbeit
  • die Pflicht des Fortzubildenden, alles daran zu setzen, das Ziel der vereinbarten Fortbildung zu erreichen
  • eine sogenannte Rückzahlungsklausel zu Lasten des Angestellten.

Die zuletzt genannte Klausel soll das legitime Interesse des Arbeitgebers sichern, nach Abschluß der Fortbildung jedenfalls noch eine gewisse Zeit mit seinem qualifizierten Arbeitnehmer arbeiten zu können. In der Rückzahlungsklausel verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dem Laborinhaber die Kosten der Fortbildung ganz oder teilweise zurückzuzahlen, wenn er kurz nach Beendigung der Fortbildung das Arbeitsverhältnis kündigt. Bei Abschluß dieser Rückzahlungsklausel gilt jedoch, die maßgebliche Rechtsprechung zu berücksichtigen. Diese hat insoweit gewisse Anforderungen an Wirksamkeit und Inhalt der Rückzahlungsklauseln entwikkelt.

Zunächst ist der zeitliche Umfang der Fortbildung entscheidend. Je länger eine Fortbildung dauert, desto länger kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, die Fortbildungskosten teilweise oder vollständig zurückzuzahlen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, daß bei einer Fortbildung, die nicht länger als einen Monat dauert, eine längere Rückzahlungsverpflichtung als sechs Monate nicht gerechtfertigt ist. Dauert die Weiterbildung ein halbes Jahr oder gar deutlich länger, kann auch ein Zeitraum von bis zu drei Jahren zulässig sein. Eine darüber hinausgehende zeitliche Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb kann nur mit ganz erheblichen sachlichen Erwägungen gerechtfertigt sein. Im Regelfall ist daher davon abzuraten.

Gleichzeitig sind auch Inhalt und Qualität der Fortbildung entscheidend. Sofern es sich um eine rein interne Fortbildung handelt, ist der Rückzahlungszeitraum kürzer zu bemessen, als wenn es sich um eine auf dem Arbeitsmarkt anerkannte Qualifikation, beispielsweise den Meisterbrief, handelt. Der Meisterbrief würde für den Arbeitnehmer einen echten geldwerten Vorteil darstellen, der auch eine Verlängerung der Laufzeit einer Rückzahlungsklausel rechtfertigen kann.

Neben der Frist, binnen derer eine Rückzahlung der Fortbildungskosten zu erfolgen hat, ist weiterhin entscheidend, welcher Rückzahlungsmodus zu wählen ist. Üblich ist eine monatliche Minderung der Rückzahlungsverpflichtung. Etabliert hat sich eine monatliche Reduzierung der Rückzahlungsverpflichtung um 1/36. Andere Rückzahlungsverpflichtungen sind durchaus möglich, die flexibelste Risikoverteilung dürfte aber mit der monatlichen Reduktion gewählt sein. Selbstverständlich dürfen die Rückzahlungsverpflichtungen die Kosten der eigentlichen Ausbildung nicht übersteigen.

Sollte der Laborinhaber mit seinem Arbeitnehmer eine Rückzahlungsklausel vereinbart und darin die von der Rechtsprechung festgelegten Grundsätze mißachtet haben, stellt sich die Frage, ob damit die Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam wird. Insofern muß differenziert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, daß eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muß, unwirksam ist. Solch eine Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Dem Arbeitnehmer muß nämlich die Möglichkeit gegeben werden, die Rückzahlungsverpflichtung zu umgehen, indem er in dem Betrieb verbleibt. Diese Möglichkeit wird ihm genommen, wenn er auch zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn der Laborinhaber aus betrieblichen Gründen eine Kündigung ausspricht. Eine Rückzahlungsklausel kann demnach nur für den Fall vereinbart werden, daß der Arbeitnehmer selbst kündigt oder durch sein Verhalten eine Kündigung provoziert.

Sollte die Klausel in zeitlicher Hinsicht oder in ihrer Höhe über das zulässige Maß hinausgehen, nimmt die Rechtsprechung eine sogenannte „geltungserhaltende Reduktion“ vor. Dies bedeutet, die Rückzahlungsverpflichtung wird auf das zulässige Maß reduziert, bleibt aber im übrigen wirksam. Dennoch sollte man bei allzu weitgehenden Klauseln vorsichtig sein. Nicht selten entstehen so Streitigkeiten, bei denen sich dann herausstellt, daß die Klausel auch in anderer Hinsicht zu beanstanden ist.

Es gilt daher, im Einzelfall eine individuelle Regelung mit dem Arbeitnehmer zu finden. Dieser muß über die Folgen der Vereinbarung bei Abschluß umfassend aufgeklärt werden. Daher sollte der Fortbildungsvertrag mit äußerster Sorgfalt formuliert werden, damit später keine Streitigkeiten entstehen. Nur so ist gewährleistet, daß die Fortbildung der Mitarbeiter den Erfolg des eigenen Unternehmens in jedem Falle fördert.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dr. Karl-Heinz Schnieder