Laborführung


Gehaltsgespräche führen

Quelle: © Klaus-Uwe Gerhardt/pixelio.de
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Ein Gehaltsgespräch läuft immer nach den gleichen Schemata ab. Ein Mitarbeiter will mehr Gehalt, weil er das Gefühl hat, dass seine Leistung im Dentallabor nicht entsprechend honoriert wird. Vielleicht hat er aber auch finanzielle Probleme und braucht mehr Geld. Schon deshalb ist es richtig, wenn Sie als Laborleiter zunächst den Mitarbeiter fragen, warum er mehr möchte. Eine finanzielle Schieflage verdient eine besondere Beurteilung: Welche Schulden hat ein Mitarbeiter? Könnten sich finanzielle Sorgen auf seine Arbeitsleistung auswirken?

Eine Gehaltserhöhung ist für Mitarbeiter auch eine Art Anerkennung, vor allem wenn sie sonst wenig Lob erfahren. Wenn Mitarbeiter mehr leisten, wenn sie zusätzlich Verantwortung übernommen haben, muss der Chef damit rechnen, dass ein Gehaltsgespräch folgt. Man muss sich nur einmal in die Lage des Betroffenen versetzen: Bei dauerhaft zusätzlicher Leistung wird er eine leistungsgerechte Entlohnung erwarten. Der Chef beschränkt sich in seiner Argumentation meist darauf, dass eine Erhöhung jetzt zum falschen Zeitpunkt komme und das ganze Gehaltsniveau durcheinanderbringen würde.

Das ahnt der Mitarbeiter und bereitet sich darauf vor, besonders wenn die betriebliche Situation übertrieben schwierig dargestellt wird.

 

Das Gehaltsniveau

Mitarbeiter überschätzen gerne den Wert ihrer Arbeitsleistung oder vergleichen sich mit den Löhnen und Gehältern in völlig anderen Branchen. Dabei stört es sie nicht, dass diese Vergleiche meist nicht zutreffend sind. Ein unzufriedener Mitarbeiter findet nicht auf Anhieb einen neuen Arbeitsplatz mit besserem Einkommen, selbst jüngere Mitarbeiter haben damit ein Problem. Trotzdem: Über das Gehaltsniveau in anderen Laboren sollte der Chef gut informiert sein, wenn er in die Gehaltsverhandlung einsteigt.

Die Gehaltsdiskussion

Wenn der Mitarbeiter mit seinem Gehaltswunsch kommt, ist er meist gut vorbereitet. Hören Sie sich zunächst seine Wünsche an und fragen Sie nach der Begründung. Treffen Sie noch keine Entscheidung. Vereinbaren Sie stattdessen einen neuen Termin, möglichst kurzfristig. Ob Sie dann absagen oder zusagen, die gewünschte Erhöhung voll oder teilweise akzeptieren – Ihre Argumentation muss sich nach Leistungskriterien richten. Wenn Sie schon in der Vergangenheit regelmäßig Personalbeurteilungen durchgeführt haben, ist das eine gute Grundlage für Ihre Entscheidung. Insoweit fängt das Gehaltsgespräch schon viel früher an. Auch für den Mitarbeiter ist es überzeugender, wenn Sie seine persönliche Leistung ins Gespräch bringen und sich nicht jedes Mal mit der wirtschaftlich angespannten Lage herausreden. Wer mehr Geld will, soll das begründen. Hören Sie aufmerksam zu, welche Argumente der Mitarbeiter vorbringt.

Geringer Krankenstand, wenige Fehltage und häufiger Sondereinsatz rechtfertigen eine gute Beurteilung und lassen Gehaltswünsche entstehen. Im Gehaltsgespräch sollten die Argumente zwischen Ihnen und dem Betreffenden ausgetauscht werden. Wenn sich Mitarbeiter durch Fort- und Weiterbildung qualifiziert haben, ist die Anhebung des Gehalts eine logische Folge. Die Höhe richtet sich dann nach anderen Mitarbeitern, die sich ebenfalls qualifiziert haben. Im Gespräch darf es keinen Verlierer geben. Die Win-Win-Situation ist eine wichtige Zielsetzung. Das kann nur gelingen, wenn es im Gespräch ohne Emotionen zugeht.

Gehaltsunterschiede bei Mitarbeitern mit gleicher Leistung sind für den Einzelnen schwer nachvollziehbar. Wenn jemand schon länger in der Firma ist, kann das ein Argument für ein höheres Gehalt sein. Gleichzeitig kann man mit dem Betreffenden darüber reden, ob er auch zusätzliche Verantwortung übernehmen kann.

Eine Gehaltserhöhung hat langfristig auch Folgen, die nicht nur die Wirtschaftlichkeit des Labors beeinträchtigen. Erhöhungen sprechen sich bei den Kollegen – trotz der angeblichen Diskretion – schnell herum und sie kommen dann ebenfalls mit Wünschen, die man eigentlich nicht ablehnen kann. Deshalb muss der Laborleiter auch vor sich selbst eine Erhöhung rechtfertigen können. Eine überzeugende Begründung hilft zudem dabei, weitere Ansprüche anderer zurückzuweisen. Der Laborleiter kann im Gespräch für eine Gehaltsverbesserung den Antragsteller um die treffende Begründung bitten. Wenn der Mitarbeiter zum zweiten Mal Vater geworden ist oder ein neues Auto finanzieren muss, wird das keine überzeugende Begründung sein. Anders ist es, wenn der Betreffende auch samstags in dringenden Fällen im Labor für Patienten da ist. Die Gehaltsgerechtigkeit ist zwar eine treffende Reaktion, reicht aber oft nicht aus.

 

Ein Mitarbeiter, der in seiner Position schwer zu ersetzen ist, kennt seinen Stellenwert. Das stärkt ihn in seiner Forderung nach mehr Geld. Lehnen Sie den Gehaltswunsch ab, müssen Sie mit einer Kündigung rechnen. Besonders schlecht ist es, wenn Sie dann unter Druck nachgeben, damit er die Kündigung zurückzieht. Wenn Ihnen das passiert, sind Sie „erpresst“ worden. Stellen Sie dem Mitarbeiter möglichst viele Fragen:

  • „Warum möchten Sie mehr Gehalt?“
  • „An wie viel Gehaltserhöhung hatten Sie gedacht?“
  • „Welche zusätzliche Leistung können Sie noch übernehmen?“
  • „Wieso kommen Sie gerade jetzt mit Ihren Gehaltswünschen?“
  • „Wie kann ich es anderen gegenüber rechtfertigen, Ihnen mehr Geld zu geben?“

Reagieren Sie erst, wenn Sie genügend Informationen haben.

Die Alternativen

Statt einer Erhöhung kann man Mitarbeitern eine Erfolgsbeteiligung anbieten. Der Nachteil: Die Kollegen wollen ebenso davon profitieren. Eine gute Möglichkeit ist es, die Arbeitszeit bei gleichem Gehalt zu senken, was einer indirekten Gehaltserhöhung entspricht. Bei hervorragendem Betriebsklima sind die Gehaltsansprüche etwas gedämpft und der Mitarbeiter eher zu einem Kompromiss bereit. Die Gehaltswünsche zur Hälfte zu erfüllen ist keine Notlösung, sondern ein Kompromiss, mit dem auch der Mitarbeiter leben kann. Wenn alle Parameter stimmen, wird auch die Gehaltsfrage den Mitarbeiter nicht so schnell zur Kündigung bewegen. Alternativen zum höheren Gehalt sind sehr gute Arbeitsbedingungen in der Firma sowie ein gutes Klima mit flexiblen Arbeitszeiten und einem technisch modernen Arbeitsplatz. Der Teamgeist spielt eine große Rolle. Wenn Sie Ihr Labor nach modernen Führungsgrundsätzen führen und eine hohe Zufriedenheit herrscht, stehen andere Überlegungen im Vordergrund als nur eine Gehaltserhöhung. Das Eingehen auf individuelle Wünsche des Einzelnen (zum Beispiel morgens etwas später beginnen und dafür die Mittagspause kürzen) kann bei Gehaltswünschen zur Zurückhaltung führen. Erstklassige Arbeitsbedingungen sind ein Motiv, den Arbeitsplatz nicht wegen des Gehalts zu wechseln. Arbeitgeber überschätzen manchmal die Erfüllung der Arbeitsbedingungen und sehen sich auf der sicheren Seite. Man kann schon bei der Einstellung eines neuen Zahntechnikers erfahren, weshalb er sich gerade bei Ihnen bewirbt. Wenn das Geld für ihn eine besondere Rolle spielt, ist damit zu rechnen, dass es bald zu Gehaltsgesprächen kommen wird. Die Alternative wäre gewesen, einen anderen Bewerber einzustellen, der das Gehalt nicht so stark priorisiert. Ein hervorragendes Image des Betriebs in der Öffentlichkeit führt bei der Mitarbeitersuche zu mehr Angeboten und eröffnet die Chance, Bewerber nicht ausschließlich nach sehr anspruchsvollen Gehaltswünschen einzustellen.

Die Absage

Fürchten Sie, das Wohlwollen des Mitarbeiters zu verlieren, wenn Sie seinen Wunsch ablehnen? Dann wird Ihnen ein „Nein“ immer schwerfallen. Wer es verlernt hat, „nein“ zu sagen, wird auch von anderen ausgenutzt. Wer etwas will, setzt seine Forderungen meist höher an, als es realistisch ist. Gehaltsansprüche müssen auch einmal abgelehnt werden, selbst wenn der Mitarbeiter sie höflich vorbringt. Würden Sie immer zustimmen, dann wachsen die Ansprüche weiter und andere Mitarbeiter fordern ebenfalls mehr Gehalt. Wenn Sie etwas ablehnen, ist das immer eine schlechte Nachricht für den Mitarbeiter. Auf der Sachebene haben Sie das Ziel, ihm für Ihre Absage eine akzeptable Erklärung zu geben. Auf der Gefühlsebene heißt das Ziel, Akzeptanz und Einsicht zu erreichen. Der Mitarbeiter darf sich keinesfalls als Verlierer fühlen. Schieben Sie eine Absage nicht allzu lange vor sich her. Äußern Sie bei Ihrer Absage vor allem Ihr Verständnis für die Enttäuschung des Betroffenen. Fühlt sich der Mitarbeiter ungerecht behandelt und kann die Absage überhaupt nicht verstehen, dann wird sein Arbeitseinsatz nachlassen. Er wird seiner Familie von der Ablehnung berichten und vermutlich gegen Sie Stimmung machen.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dipl.-Betriebswirt Rolf Leicher

Bilder soweit nicht anders deklariert: Dipl.-Betriebswirt Rolf Leicher