Recht


Fallstricke bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Quelle: © Rainer Sturm/pixelio.de
Quelle: © Rainer Sturm/pixelio.de

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Labor werden oft vermeidbare Fehler gemacht, die dazu führen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entweder gänzlich scheitert oder sehr teuer wird. Der nachfolgende Beitrag weist auf die bedeutsamsten vermeidbaren Fehler vor und bei Ausspruch einer Kündigung hin und gibt wichtige Tipps für die Praxis.

Arbeitsvertrag durchsehen

In dem Moment, in dem man erstmals über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nachdenkt, sollte immer zuerst ein Blick in den Arbeitsvertrag geworfen werden, um insbesondere die Kündigungsfristen zu prüfen. Häufig findet man in Arbeitsverträgen Klauseln, die Kündigungen während des Kalenderjahres einschränken, z.B. „3 Monate zum Quartalsende“. Es sollte daher zunächst überprüft werden, wann der zeitlich günstigste Termin für eine Kündigung ist, um eine lange Kündigungsfrist zu vermeiden. Zudem sollte geprüft werden, inwieweit sich eventuell aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Verlängerung der Kündigungsfristen ergibt. So verlängert sich beispielsweise gemäß § 622 Abs. 2 BGB die Kündigungsfrist nach fünf Jahren von einem Monat zum Monatsende auf zwei Monate zum Monatsende. Zu beachten ist dabei, dass von diesen Verlängerungen der Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB in einem Arbeitsvertrag nicht zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Insoweit kann sich der Arbeitnehmer die für ihn günstigere (längere) Kündigungsfrist nach der Rechtsprechung heraussuchen.

Ist beispielsweise in einem Arbeitsvertrag eine beidseitige Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vereinbart und besteht das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als fünf Jahren, muss insoweit im Falle der Kündigung zwingend die längere gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende eingehalten werden. Zu beachten ist zudem, dass die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Kündigungsfristen die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden dürfen, vom Europäischen Gerichtshof mit Urteil vom 19.1.2010 als unwirksam erklärt wurde, da diese Regelung eine Diskriminierung von jüngeren Arbeitnehmern darstellt.

Bedauerlicherweise hat der deutsche Gesetzgeber bisher auf dieses Urteil des Europäischen Gerichtshofs nicht reagiert, sodass diese gesetzliche Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB noch immer in allen aktuellen Gesetzestexten zu finden ist. Zur Vermeidung der eventuellen Nachzahlung von Gehältern ist daher dringend zu empfehlen, auch die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres und dabei insbesondere auch die Ausbildungszeiten von Azubis in vollem Umfang zu berücksichtigen. Insbesondere dann, wenn sich aufgrund der konjunkturellen Entwicklung die Notwendigkeit ergibt Arbeitsplätze abzubauen, sollte frühzeitig geprüft werden, welche Mitarbeiter sich noch in der Probezeit befinden oder bei welchen Mitarbeitern Befristungen auslaufen, da diese Arbeitsverhältnisse in der Regel problemlos beendet werden können.

Keine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus möglich

Die Bedeutung der sogenannten „Probezeit“ wird in der Praxis häufig verkannt. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB darf während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Diese gesetzliche Regelung zur Probezeit hat allerdings nichts mit dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes zu tun. Eine Probezeitvereinbarung ist im Ergebnis nichts anderes als die Vereinbarung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist innerhalb der ersten 6 Monate. Wenn keine Probezeitregelung getroffen wird, hat dies lediglich zur Folge, dass diese verkürzte Kündigungsfrist nicht gilt.

Davon völlig unabhängig besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach 6 Monaten, soweit im Übrigen die weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. In der Praxis wird häufig der Fehler gemacht, dass Arbeitgeber, die kurz vor Ablauf der Probezeit nicht sicher sind, ob sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen sollen oder nicht, mit dem Arbeitnehmer eine Verlängerung der Probezeit um z.B. weitere 3 bis 6 Monate vereinbaren. Nachdem gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine Probezeit für längstens 6 Monate vereinbart werden kann, ist eine derartige Verlängerung der Probezeit unwirksam und der Arbeitnehmer genießt nach Vollendung des 6. Monats seiner Betriebszugehörigkeit den vollen Kündigungsschutz.

Besteht Sonderkündigungsschutz?

Vor Ausspruch einer Kündigung sollte auch vorsorglich überprüft werden, ob für den betreffenden Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz besteht und wenn ja, ob vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung Dritter erforderlich ist. So ist z.B. bei der Kündigung eines Schwerbehinderten oder eines einem Schwerbehinderten Gleichgestellten zwingend vor Ausspruch der Kündigung zuerst die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vermeiden

Obwohl aufgrund der wirtschaftlichen Situation der Ausspruch von Kündigungen eigentlich dringend erforderlich ist, schrecken in der Praxis viele Arbeitgeber davor zurück, weil sie davon ausgehen, dass aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit dem Arbeitnehmer hohe Abfindungen zu zahlen sind. Dabei wird häufig verkannt, dass das Kündigungsschutzgesetz in vielen Betrieben überhaupt keine Anwendung findet und die Arbeitnehmer ohne Zahlung von Abfindungen freigesetzt werden könnten.

Bis zum 31.12.2003 fand das Kündigungsschutzgesetz erst dann Anwendung, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren. Dieser Schwellenwert wurde mit Wirkung ab dem 1.1.2004 auf 10 Arbeitnehmer erhöht, wobei hier zu beachten ist, dass die Arbeitnehmer nicht nach dem „Kopfprinzip“ zählen, sondern nach der wöchentlichen Stundenzahl, was an dem nachfolgenden Schaubild illustriert werden soll:

 

Dabei ist zu beachten, dass Auszubildende und der Arbeitgeber selbst bzw. der Geschäftsführer nicht mitzählen. Für Neueinstellungen gilt das Kündigungsschutzgesetz erst dann, wenn ein Schwellenwert von mehr als 10 Mitarbeitern erreicht wird. Für sogenannte „Alt-Arbeitnehmer“ (Einstellung vom dem 31.12.2003) gilt das Kündigungsschutzgesetz bereits bei einem Schwellenwert von mehr als 5 Mitarbeitern. Dabei ist jedoch zu beachten, dass diese sogenannten „Alt-Arbeitnehmer“, die bereits vor dem 31.12.2003 eingestellt wurden, nur dann Kündigungsschutz genießen, solange mehr als 5 „Alt- Arbeitnehmer“ im Betrieb beschäftigt sind, was in der Praxis häufig übersehen wird. Wurden z.B. 7 Vollzeitmitarbeiter vor dem 31.12.2003 beschäftigt, so hatten sie alle Kündigungsschutz. Scheiden 2 dieser 7 Mitarbeiter aus und werden durch einen neuen Mitarbeiter ersetzt, so genießt keiner der verbleibenden 5 „Alt-Arbeitnehmer“ mehr Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, es sei denn, der aktuell geltende Schwellenwert von mehr als 10 Mitarbeitern wird überschritten.

Da sich der Schwellenwert nach der Wochenstundenzahl der einzelnen Mitarbeiter richtet, lohnt es sich – gerade in kleineren Betrieben –, vor jeder Einstellung oder Entlassung zu überprüfen, inwieweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder Anwendung finden wird, wenn ein weiterer Arbeitnehmer eingestellt wird. Selbst die Neueinstellung einer Aushilfe auf 400-€-Basis kann dazu führen, dass auf einmal für alle Mitarbeiter das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, wenn dadurch der Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern überschritten wird. Umgekehrt ist es denkbar, dass aufgrund von Teilzeitregelungen 15 oder mehr Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, ohne dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, kann ohne das Vorliegen eines Kündigungsgrundes und ohne Zahlung einer Abfindung das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Kündigung von Auszubildenden

Gemäß § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Es ist allerdings eine Probezeit zu vereinbaren, die mindestens einen Monat oder maximal vier Monate betragen darf. Nach Ablauf der Probezeit kann ein Ausbildungsverhältnis nur noch unter erschwerten Bedingungen – und zwar aus wichtigem Grund – gekündigt werden, sodass im Zweifel eine Kündigung innerhalb der Probezeit zu empfehlen ist. Auch hier ist zu beachten, dass die Probezeit von Auszubildenden, selbst einvernehmlich, nicht über den 4-Monats-Zeitraum hinaus verlängert werden kann.

Angabe von Kündigungsgründen

Lediglich bei Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit bei einer Kündigung stets der Kündigungsgrund gemäß § 22 Abs. 3 BBiG anzugeben. Andernfalls führt dies automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. In allen übrigen Fällen ist die Angabe eines Kündigungsgrundes in der Kündigungserklärung nicht zwingend vorgeschrieben. In Fällen, in denen man die Kündigung eventuell auf verschiedene Kündigungsgründe stützen will, empfiehlt es sich daher, im Zweifel lediglich die Kündigungsfrist, nicht jedoch den Kündigungsgrund anzugeben.

Formmängel bei Kündigungen

Oftmals scheitert der Ausspruch einer Kündigung bereits an formellen Mängeln. So wird häufig übersehen, dass alle Kündigungen gemäß § 623 BGB der Schriftform bedürfen und daher mündliche Kündigungen unwirksam sind. Aufgrund der gesetzlich erforderlichen Schriftform des § 623 BGB, bei der eine Originalunterschrift des Kündigungsberechtigten erforderlich ist, sind auch sämtliche Kündigungen ohne Originalunterschrift oder Kündigungen, die nur per Fax oder E-Mail ausgesprochen werden, unwirksam. Häufig ergibt sich die Unwirksamkeit einer Kündigung auch daraus, dass das Kündigungsschreiben durch jemanden unterzeichnet wurde, der nicht zur Kündigung berechtigt ist. Nach der Rechtsprechung sind regelmäßig der Inhaber des Betriebs, der Geschäftsführer (allerdings nur bei Einzelvertretungsbefugnis) und der Prokurist oder der Personalchef zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Nicht kündigungsberechtigt ist der Vorgesetzte oder ein anderer Mitarbeiter, der die Kündigung in Vertretung oder im Auftrag unterzeichnet. Nachdem derartige Kündigungen dann wegen fehlender Vollmachtsvorlage gemäß § 174 BGB zurückgewiesen werden können, sollte im Zweifel der Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt werden.

Fehler bei der Zustellung einer Kündigung

Am sichersten ist es, die Kündigung gegen Empfangsbekenntnis auszuhändigen und sich den Erhalt der Kündigung auf diesem Empfangsbekenntnis von dem gekündigten Arbeitnehmer schriftlich bestätigen zu lassen. Soll die Kündigung am Wohnsitz des Arbeitnehmers zugestellt werden, so empfiehlt sich eine Zustellung per Boten, da bei einer Übersendung mit normaler Post kein Zugangsnachweis vorhanden ist. Als Bote kann jeder beliebige andere Mitarbeiter im Betrieb oder auch ein Familienangehöriger eingesetzt werden. Häufig wird der Fehler gemacht, dass versucht wird, eine Kündigung per Einschreiben mit Rückschein dem Arbeitnehmer zuzustellen. Dabei wird oft übersehen, dass die Kündigung erst dann als zugestellt gilt, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung selbst erhält. Das Einwerfen des Benachrichtigungszettels in den Briefkasten des Arbeitnehmers führt nicht zum Zugang der Kündigung. Gerade bei Zustellung einer Kündigung am Monatsende kann dies dazu führen, dass die Kündigung erst deutlich später zugeht, weil der Arbeitnehmer, der den Benachrichtigungszettel erhält, die Kündigung gegebenenfalls erst einige Tage später oder überhaupt nicht bei der Post abholt.

Fazit

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses birgt eine Vielzahl von „Stolperfallen“, die allesamt mit erheblichen finanziellen Risiken für Arbeitgeber verbunden sind. Zur Vermeidung von teuren Abfindungen und erheblichen Gehaltsnachzahlungen kann jedem Arbeitgeber nur dringend empfohlen werden, vor Ausspruch jeder Kündigung den Rat eines arbeitsrechtlichen Experten einzuholen.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Hans-Jürgen Marx

Bilder soweit nicht anders deklariert: Hans-Jürgen Marx


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