Recht


Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

07.04.2010

Beim Arbeitgeber können an der Richtigkeit einer Krankmeldung bisweilen durchaus Zweifel entstehen, wobei die Reaktion sehr sorgfältig abgestimmt werden sollte. Wird der Mitarbeiter, der seine Arbeitsunfähigkeit aufgrund Krankheit ordnungsgemäß angezeigt hat, beim Spazierengehen oder in der Disko angetroffen, mag dies verärgern, rechtfertigt aber nicht immer arbeitsrechtliche Schritte.

Es muss hierbei – wie der Jurist gerne sagt – auf die Umstände des Einzelfalls abgestellt werden, denn Arbeitsunfähigkeit ist nicht mit verordneter Bettruhe gleichzusetzen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die Tätigkeit, bei der der Mitarbeiter „ertappt“ wurde, dem Heilungsprozess entgegensteht oder ihn wenigstens verzögert.

Zweifel an der Krankheit des Mitarbeiters

Zu beachten ist hierbei, dass der arbeitsrechtliche Krankheitsbegriff nicht dem medizinischen entspricht. Letzterer liegt kurz umrissen bereits vor, wenn ein von der Norm abweichender regelwidriger Körperoder Geisteszustand gegeben ist. Im arbeitsrechtlichen Sinn hingegen liegt eine Krankheit erst dann vor, wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in einem solchen Maße gestört ist, dass dieser nicht mehr in der Lage ist, die ihm vertraglich übertragene Arbeitstätigkeit auszuüben, d.h. ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist. Krankheit und Arbeitsunfähigkeit sind also zwei unterschiedliche Zustände, zwischen denen es zu differenzieren gilt. Durch eine Krankheit ist der Arbeitnehmer erst dann arbeitsunfähig, wenn er seine arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Zustandsverschlechterung erledigen kann. Dreh- und Angelpunkt in diesem Zusammenhang ist die Beweiskraft der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – des sogenannten „Gelben Scheins“. Diesem billigt die Rechtsprechung grundsätzlich einen hohen Beweiswert zu, sodass zunächst kein weiterer Beweis seitens des Arbeitnehmers hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit erbracht werden muss. Liegt eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung vor, hat der Arbeitgeber bei Zweifeln entkräftende Umstände anführen, die die Beweiskraft der ärztlichen Bescheinigung erschüttern. Hierzu könnte er sich z.B. des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen oder eines Detektivs bedienen. Erst dann, d.h. wenn der Laborinhaber durch Beweise gewisse Umstände belegen kann, die die Glaubhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, muss der Arbeitnehmer weitergehenden Beweis antreten, wie z.B. durch Entbindung des behandelnden Arztes von der Schweigepflicht, damit dieser als Zeuge vor Gericht aussagen kann. Oftmals liefert der Arbeitnehmer die Beweise für sein „Krankfeiern“ selbst, wenn er, obgleich er krankgeschrieben ist, z.B. den Bau seines Eigenheims betreibt oder für andere Arbeitgeber tätig ist. In solchen Fällen reagiert die Rechtsprechung tendenziell sehr streng.

Etwas anders liegt die Sache bei ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Aufgrund der Urteile des Europäischen Gerichtshofes (EuGH vom 03.06.1992 und 02.05.1996, beide zu Art. 18 EWG-Verordnung Nr. 574/72) reicht es hier nicht aus, dass der Arbeitgeber Umstände beweist, die zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters Anlass geben. Vielmehr muss der Arbeitgeber das Vortäuschen der Krankheit durch einen Vollbeweis belegen.

Die angekündigte Arbeitsunfähigkeit

Eine besondere Fallgruppe, die sicher nicht zur Erheiterung des Arbeitgebers beiträgt, bildet die sogenannte angekündigte Arbeitsunfähigkeit. Der Ausspruch „wenn das so ist, bin ich morgen eben krank!“ ist hierfür exemplarisch. Durch solche oftmals im Streit geäußerten Provokationen erschüttert bzw. widerlegt der Arbeitnehmer die Glaubhaftigkeit seiner im Nachhinein eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst. Das hat zur Folge, dass zum Nachweis seiner (angeblichen) Arbeitsunfähigkeit im Rahmen eines Rechtsstreits die ärztliche Bescheinigung nicht mehr ausreicht. Vielmehr muss er seine (behauptete) Krankheit konkret beschreiben und zusätzlich den attestierenden Arzt von der Schweigepflicht entbinden, damit dieser als Zeuge gehört werden kann.

Mit diesem Thema hat sich das Bundesarbeitsgericht, u.a. in seinem Urteil vom 05.11.1992 (2 AZR 147/92), befasst. Eine Arbeitnehmerin forderte von ihrem Arbeitgeber die Verlängerung eines bereits bewilligten zweiwöchigen Urlaubs um weitere zwei Wochen. Nachdem dieser Wunsch abgelehnt worden war, setzte die Arbeitnehmerin die Ankündigung um und erschien nicht zur Arbeit, worauf der Arbeitgeber mit der fristlosen Kündigung reagierte. Zwar legte die Mitarbeiterin eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung während des folgenden Kündigungsschutzprozesses vor, doch wertete das Gericht diese Bescheinigung als erschlichen bzw. die Arbeitsunfähigkeit als vorgetäuscht. Die Erklärung der Arbeitnehmerin, sie werde in kürzester Zeit krank, obwohl sie zum Zeitpunkt der Ankündigung nicht krank gewesen ist und auch nicht durch das Vorliegen bestimmter Beschwerden davon auszugehen war, dass sie erkranken werde, sei ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Eine vorherige Abmahnung brauchte nicht zu erfolgen, da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu stark beeinträchtigt worden sei.

„Krankheit“ beim Brückentag

Auch in einem aktuellen Urteil vom 12.03.2009 (2 AZR 251/07) beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage, ob die Ankündigung einer Krankheit eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann. In dem konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer Urlaub für einen sogenannten „Brückentag“ beantragt, der ihm aufgrund von dringend erforderlichen Jahresabschlussarbeiten nicht gewährt wurde. Noch am Tag der Urlaubsbeantragung ließ sich der Arbeitnehmer für einen recht kurzen Zeitraum krankschreiben. Nach Angaben des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer dabei die Erkrankung angedroht, als er den Urlaub versagt bekam. Angesichts dieser Androhung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers außerordentlich fristlos. Im Nachgang machte der Arbeitnehmer geltend, er sei bereits bei der Urlaubsbeantragung krank gewesen.

Nach Auffassung des BAG ist die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, regelmäßig ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers scheide zwar nicht von vornherein aus, sofern er im Zeitpunkt der Ankündigung bereits objektiv erkrankt war, ohne dies dem Arbeitgeber mitgeteilt zu haben. Eine mit der Erklärung verbundene Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien wiege dann aber regelmäßig weniger schwer, wobei in einem solchen Fall nicht ohne Weiteres von einer erheblichen, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Pflichtverletzung ausgegangen werden könne. Je nach den Umständen des Falls könnten aber auch die Indizien, die für eine widerrechtliche Drohung des Arbeitnehmers mit einer künftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung sprechen, so gewichtig sein, dass es dem Arbeitnehmer obliege, diese zu entkräften.

Anzumerken ist auch, dass die Ankündigung, sich im Fall der Urlaubsverweigerung „krankschreiben zu lassen“ sogar strafrechtliche Relevanz hat. So kann die Ankündigung eine widerrechtliche Drohung und damit eine Nötigung im Sinne des § 240 StGB darstellen. Falls die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht wurde und hierdurch der „Gelbe Schein“ erlangt wurde, ist auch ein Betrug nach § 263 StGB denkbar, wenn dem Arbeitgeber durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz ein finanzieller Nachteil entstanden ist.

Nachweis der Täuschung

Hat der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeit und engagiert einen Privatdetektiv, der feststellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeitsunfähig ist, muss der Mitarbeiter die Kosten für den Privatermittler tragen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 7 Sa 197/08). Denn durch die Täuschung gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt der Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten und muss daher jeden Schaden ersetzen, der mit dieser Pflichtverletzung zusammenhängt. In der Regel dürfte es bei begründeten Zweifeln des Laborinhabers an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber ausreichend sein, den Medizinischen Dienst der Gesetzlichen Krankenkasse einzuschalten. Denn hierdurch können im sich eventuell anschließenden Prozess nicht nur die Umstände bewiesen werden, die berechtigte Zweifel an dem „Gelben Schein“ begründen, sondern die Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit selbst widerlegt werden.

Vorgehen gut überlegen

Es ist sicher ratsam ruhig zu bleiben, wenn man seinen Mitarbeiter beim „Krankfeiern“ ertappt hat. Vor spontanen – durchaus verständlichen – Aktionen („hiermit kündige ich Sie fristlos“) sollte man absehen. Da man als Arbeitgeber angesichts der recht komplexen Rechtslage viel falsch machen kann, sollte man besser umgehend Rechtsrat einholen.

 

RA Michael Lennartz
Kazemi & Lennartz Rechtsanwälte
Rheinallee 27, 53173 Bonn
E-Mail: kanzlei(at)medi-ip.de
www.medi-ip.de


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