Recht


Wettbewerbsverbot für angestellte Zahntechniker

Nicht wenige Laborbetreiber beschäftigen in ihrem Labor angestellte Zahntechnikermeister – wertvolle Mitarbeiter, die für den Erfolg des Labors mitverantwortlich sind. Meistens bekleiden diese Angestellten eine Leitungsfunktion innerhalb des Labors und stehen in ständigem Kontakt mit dessen Kunden. Der Wert dieser Mitarbeiter ist nicht nur während ihrer Beschäftigung im Betrieb groß, sondern wird gerade dann besonders deutlich, wenn solch ein Mitarbeiter das Labor verlassen möchte.

Die Anstellung eines Zahntechnikermeisters birgt für jedes Labor als Arbeitgeber Risiken. Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem angestellten Zahntechniker beendet wird? Kann dieser in unmittelbarer Nähe zum Labor ein eigenes Labor gründen? Immerhin würde in diesem Fall die Gefahr bestehen, einen Teil des Kundenstamms an den bislang angestellten Zahntechniker zu verlieren. Sollte das Labor bisher gemeinschaftlich durch mehrere Zahntechniker im Rahmen einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts betrieben worden sein, ließe sich das Problem verhältnismäßig einfach lösen.
Zumeist werden in den Gesellschaftsverträgen Konkurrenzschutzklauseln vereinbart, die für einen bestimmten Zeitraum die Gründung eines eigenen Labors oder die Beschäftigung in einem Konkurrenzbetrieb im Einzugsgebiet des bisherigen Labors untersagen. Demnach stellt sich die Frage, welche Regelungen im Arbeitsrecht gelten. Die Interessenlage ist durchaus vergleichbar. Auch der angestellte Zahntechniker baut eine Kundenbindung auf, die einen Wechsel der Arbeitsstelle überdauern kann.

Eines steht fest: Sieht der Arbeitsvertrag keine Regelung vor, kann der Angestellte sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruflich frei entwickeln. Nur durch vertragliche Regelungen kann dem Angestellten ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot auferlegt werden. Dieses soll verhindern, dass der Angestellte während seiner Beschäftigung das Vertrauen der Kunden gewinnt und sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im schlimmsten Fall direkt nebenan niederlässt und eine große Anzahl von Kunden mitnimmt. Dies hätte eine deutliche Minimierung des ideellen Wertes des Labors des ehemaligen Arbeitgebers zur Folge.

Im Gegensatz zum Wettbewerbsverbot im Rahmen einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts ist die wirksame Vereinbarung und damit auch die Durchsetzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Rahmen von Arbeitsverhältnissen nur in engen Grenzen zulässig.

Im Einzelnen gilt:

  • Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist in Schriftform zu vereinbaren. Dies bedeutet: Alle Vertragspartner müssen die Abrede, die schriftlich alle wesentlichen Regelungen beinhaltet, handschriftlich unterzeichnen.
  • Im Vertrag muss das Wettbewerbsverbot in angemessener Form begrenzt sein.
    Im Wesentlichen gelten:
    Räumliche Grenzen: Der örtliche Rahmen des Wettbewerbsverbotes darf den Einzugsbereich des Labors nicht überschreiten.
    Sachliche Grenzen: Nur eine konkurrierende Tätigkeit darf untersagt werden.
    Zeitliche Grenzen: Das Verbot kann nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an erstreckt
    werden.
  • Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber während der Dauer des Verbotes an den ausgeschiedenen
    Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung in Höhe der Hälfte der zuletzt gezahlten Vergütung zahlt, wobei der Arbeitnehmer sich anderweitigen
    Erwerb ebenso anrechnen lassen muss wie möglichen Erwerb, dessen Verdienst er böswillig unterlässt. Die wirksame Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots setzt also weitere regelmäßige Zahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer auch nach dessen Ausscheiden aus dem Labor voraus. Die Einzelheiten dazu sind im Handelsgesetzbuch
    geregelt, dessen Grundsätze hier auch im Arbeitsrecht gelten.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Wettbewerbsverbot nachträglich unwirksam werden. Das gilt speziell dann, wenn der Arbeitnehmer von seinem sogenannten Lossagerecht innerhalb eines Monats nach Kündigung Gebrauch macht. Dies besteht, wenn der Angestellte das Arbeitsverhältnis wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kündigt oder wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und kein erheblicher Anlass in der Person des Angestellten hierfür vorlag. Damit sich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht als stumpfes Schwert erweist, sollte es zweckmäßigerweise durch die Vereinbarung einer angemessenen Vertragsstrafe für den Fall der Zuwiderhandlung abgesichert werden. Im Übrigen stünden dem Arbeitgeber nur Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer zu, die in der Regel jedoch nur schwer zu beziffern sind. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Unterlassungsansprüche geltend machen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass auch im Rahmen eines Arbeitsvertrages die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in Erwägung gezogen werden sollte, um zu verhindern, dass nach Ausscheiden des Angestellten Kunden von diesem in ein neues Labor mitgenommen werden. Um böse Überraschungen auszuschließen ? weil sich das Wettbewerbsverbot im Nachhinein als unwirksam herausstellt ?, sollte bei der Abfassung des Arbeitsvertrages, der das nachvertragliche Wettbewerbsverbot beinhaltet, anwaltlicher Rat eingeholt werden. Oft zeigt sich, dass laienhafte und „über das Ziel hinausschießende“ Konkurrenzschutzklauseln am Ende überhaupt keinen Schutz bieten.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dr. Karl-Heinz Schnieder


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